سرمایه‌ انسانی، منبعی برای نوآوری‌ و احیای استراتژیک سازمان


سرمایه‌های انسانی یکی از مهم‌ترین اجزای سرمایه‌های فکری در سازمان هستند، زیرا این دارایی‌ها علاوه بر اینکه منبع اصلی خلاقیت محسوب می‌شوند، در واقع در حکم دانشی ضمنی و یکی از عوامل حیاتی اثرگذار بر عملکرد هر شرکت هستند. اما باید توجه داشت که وجود این دارایی‌های دانش‌محور به تنهایی در تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست و هدف شرکت‌ها باید تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح برای تمامی سطوح سازمان باشد، در غیر این‌صورت امکان خلق هیچ‌گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت.
الهه شیرخدا

کارشناس ارشد مدیریت

e.shirkhoda@yahoo.com

سرمایه‌های انسانی یکی از مهم‌ترین اجزای سرمایه‌های فکری در سازمان هستند، زیرا این دارایی‌ها علاوه بر اینکه منبع اصلی خلاقیت محسوب می‌شوند، در واقع در حکم دانشی ضمنی و یکی از عوامل حیاتی اثرگذار بر عملکرد هر شرکت هستند. اما باید توجه داشت که وجود این دارایی‌های دانش‌محور به تنهایی در تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست و هدف شرکت‌ها باید تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح برای تمامی سطوح سازمان باشد، در غیر این‌صورت امکان خلق هیچ‌گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت.

 

همچنین سرمایه انسانی ترکیبی، تجمعی از دانش عمومی و حرفه‌ای کارکنان و توانایی‌های رهبری، حل مسأله و ریسک‌پذیری است. از این تعریف مشخص می‌شود که سنجش این نوع سرمایه بسیار دشوار است. سرمایه انسانی، خلاقیت عملیاتی دارایی‌های مشهود (تجهیزات و ابزارها) را ارتقا داده و دارایی‌های نامشهود را فعال می‌سازد. در شرکت‌های موفق به منظور افزایش و بهبود بینش، توانایی‌ها و تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی، سرمایه‌گذاری کلانی روی کارکنان صورت می‌گیرد. سرمایه‌ انسانی تحت‌عنوان دانش فردی، مهارت‌ها، توانایی‌ها وتجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسائل کسب‌وکار تعریف شده است. بیشتر نظریه‌پردازانی که سرمایه‌های انسانی را هدف تحقیق خود قرار داده‌اند، آن را در سطح فردی در نظر گرفته و به نوعی آن را ترکیبی از دانش، مهارت، هوش و استعداد افراد دیده‌اند (بدون در نظر گرفتن آنچه که در بافت شرکت موجود است). به‌عنوان مثال، پنینگ و همکارانش، سرمایه‌های انسانی یک شرکت خدماتی تخصصی و حرفه‌ای را عبارت از دانش و مهارت‌های متخصصان آن شرکت دانسته که برای ارائه خدمات حرفه‌ای از آنها استفاده می‌کنند.

تجربه نشان داده است افزایش توانایی‌ها و قابلیت‌های کارکنان دارای اثرات مستقیمی روی نتایج مالی شرکت بوده و سرمایه انسانی با عملکرد شرکت رابطه مستقیمی دارد. بونتیس جوهره سرمایه‌های انسانی را هوش خالص اعضای سازمان دانسته است. سرمایه انسانی شالوده سرمایه فکری را تشکیل می‌دهد و عنصر اصلی برای اجرای کارکردهای مربوط به سرمایه فکری است. این سرمایه نمایانگر یک منبع مستمر تجدید و نوآوری برای سازمان محسوب شده که توانایی درک موضوعات را داشته و قادر است از تجاربی که کسب می‌کند، مزیت بیافریند. از نظر اسمیت، سرمایه انسانی مجموعه‌ای از دانش، توانایی و تجارب كاركنان یك شركت است كه به‌طور گذرا و كوتاه‌مدت در ساعات اداری در اختیار شركت قرار می‌گیرد.

سرمایه انسانی اشاره به ارزش تجمیعی سرمایه‌گذاری در تعلیم و تربیت، آموزش، قابلیت‌ها و آینده کارکنان دارد که این آموزش‌ها به دو شکل صورت می‌گیرد: 1- آموزش‌هایی که فرد از طریق یادگیری رسمی به‌دست می‌آورد و 2- آموزش‌هایی که فرد از یادگیری از دیگران و به‌صورت تجربی می‌بیند.سرمایه فکری کارکنان یک سازمان از طریق شایستگی‌ها و طرز فکرها و زیرکی‌های فکری تولید می‌شود. این شایستگی‌ها شامل مهارت‌ها و تحصیلات و طرز تفکر کارکنان است که اجزای رفتاری کارکنان را پوشش می‌دهد. زیرکی فکری یک فرد را قادر می‌سازد تا عملیات را تغییر دهد و راه‌حل‌های نوآورانه‌ای را برای حل مشکلات سازمانی ابداع کند.

یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک سازمان موفق در بلندمدت یادگیری سازمانی است که ایجاد و رشد آن عموما از طریق برنامه‌های رشد و آموزش رسمی (T&D) تسهیل می‌شود. به همین دلیل، تحقیق در زمینه T&Dبه یکی از مهم‌ترین موضوعات در زمینه مدیریت تبدیل شده است. T&D فرآیند بسیار پیچیده‌ای بوده و تاکنون نتایج حاصل از آن به درستی درک نشده است، از این‌رو مطالعات زیادی در زمینه ارزیابی نتایج حاصل از T&D در سازمان‌ها صورت گرفته است. از مهم‌ترین نتایج حاصل از T&Dاثرات حاصل از آن روی افزایش سرمایه‌های انسانی سازمان است. این گمان می‌رود که این فرآیند اثر مستقیم و مثبتی روی سرمایه‌های انسانی دارد، چراکه به‌صورتی مستقیم با کیفیت نیروی کار موجود در سازمان مرتبط است. با اجرای برنامه‌های T&Dکارکنان می‌توانند مهارت‌هایشان را به‌روز کرده و دانش مرتبط با کارشان را بهبود ببخشند. سرمایه‌ انسانی منبعی برای نوآوری‌ها و تجدید استراتژیک یک شرکت است و میزان مفید ‌بودن آن بستگی به چگونگی استفاده موثر شرکت از آن‌ دارد. گوتری و همکارانش در سال 2003، انگیزش کارکنان را به‌عنوان یکی از شاخص‌های مهم سرمایه انسانی نام بردند. انتظار می‌رود زمانی که انگیزش در کارکنان بالا می‌رود، خلاقیت و نوآوری آنها نیز افزایش یابد. انگیزش در کارکنان می‌تواند از طریق فاکتورهای مالی یا غیرمالی زیاد شود. از سوی دیگر ارزش نهادن به شأن افراد نیز از جمله مواردی است که سهم زیادی در هویت بخشی و دادن روحیه اعتمادبه‌نفس به کارکنان داشته و نقش زیادی در کمک به کارکنان در جهت استفاده مناسب از توانایی‌هایشان دارد.

بدون شک سرمایه‌ انسانی نمی‌تواند برای همیشه توسط شرکت تحت کنترل و حاکمیت دربیاید و این امکان میسر است که سرمایه‌های انسانی از یک سازمان جداشده و توسط رقبا جذب شوند. در نتیجه، سازمان‌ها نه‌تنها بر سرمایه‌گذاری در افزایش توانایی‌های سازمانی توجه دارند، بلکه حداکثر تلاش را در جهت حفظ آنها می‌کنند. این سرمایه از نظر فردی می‌تواند به دو دسته سخت و نرم تقسیم شود. شایستگی کارکنان بخش سخت سرمایه‌های انسانی محسوب شده و شامل دانش، مهارت‌ها، استعداد و ابتکار کارکنان است و در بین آنها دانش و مهارت کارکنان بالاترین نقش را دارد.

دانش: شامل دانش فنی و تئوری‌های دانشگاهی است.

مهارت‌ها: توانایی کارکنان در تکمیل ماموریت‌های کاری است و عمدتا از طریق عمل کردن به‌دست می‌آید، مخصوصا مهارت‌های ضمنی که به‌صورتی شفاف نمی‌توان آنها را بیان کرد. نگرش‌های کارکنان، بخش نرم سرمایه‌های انسانی است و شامل نوآوری کارکنان در کار و رضایت از شغل‌شان است و به‌عنوان پیش‌نیازی برای کارکنان محسوب می‌شود که از این طریق شایستگی‌هایشان را بالا ببرند. شرکت‌های بزرگ دنیا امروزه روی نگرش‌های کارکنان جدید با آنچه که باید باشد، تاکید می‌کنند.


منتشر شده توسط ویوان نیوز در تاریخ ۱۳۹۶ يکشنبه ۲۲ مرداد
کدخبر:47249منبع:ویوان نیوزتاریخ انتشار:۱۳۹۶ بيست و دوم مردادلینک خبر: http://www.www.vivannews.com/Pages/News-47249.aspx